O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é atribuído a Eric Trist e seus colaboradores, a partir dos trabalhos desenvolvidos, em 1950, no Tavistock Institute. Após a década de 1990, o construto teve seu desenvolvimento no Brasil, ganhando o enfoque biopsicossocial que tem como conceito um conjunto de ações organizacionais que envolve a “implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho” (Limongi-França, 1997, p. 80).

Entidades como a Organização Mundial da Saúde (OMS) e a Organização Pan-americana de Saúde (OPAS) definem qualidade de vida como a percepção que o indivíduo tem de sua inserção na vida, considerando o contexto cultural e os sistemas de valores em que vive. Isso inclui seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações, abrangendo bem-estar espiritual, físico, mental, psicológico e emocional. Além disso, envolve relacionamentos sociais, como família e amigos, e aspectos como saúde, educação, habitação, saneamento básico e outras circunstâncias da vida (OMS/OPAS, 1995).

Em outras palavras, a QVT envolve uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que impactam a cultura e fortalece o clima organizacional no contexto de trabalho, repercutindo em bem-estar para o empregado e melhoria na produtividade das organizações (Fernandes, 1996).

Complementando a visão de Fernandes (1996), Rodrigues (2008) entende o termo pela associação explícita de dimensões básicas da tarefa e de diversos outros fatores não dependentes dela. Essa associação tem a capacidade de gerar motivação e satisfação em distintos níveis, proporcionando comportamentos individuais e coletivos variados.

Por sua vez, é possível pensar que o conceito da QVT emerge também para aspectos como habilidades, atitudes e conhecimentos, englobando ainda combinações com produtividade, legitimidade, experiências, competências gerenciais e mesmo integração social. A QVT seria amplamente envolvida com o entendimento das condições de vida do trabalho, abarcando os aspectos de bem-estar, garantia de saúde, segurança física, social e mental, e capacitação para desenvolver as tarefas com segurança e utilização adequada da energia pessoal (Limongi-França, 2008).

Sendo assim, a temática evoluiu, trazendo diferentes entendimentos e conceituações, o que pode ser observado no quadro 1.

As concepções evolutivas e a visão que a QVT teve ao longo do tempo apontam que as organizações, representadas por seus gestores, podem utilizar uma concepção e/ou visão da QVT de acordo com as práticas, a cultura e os valores organizacionais adotados. Assim, acredita-se que o quadro 1 torna claras essas diversas concepções/visões da QVT.

Sendo assim, apesar dos diferentes enfoques apresentados no quadro 1, identifica-se um aspecto coincidente entre eles, a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, a relação é de ganha-ganha, pois há a melhoria na satisfação do empregado e também na produtividade da organização (Fernandes, 1996).

No contexto organizacional, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) costuma ser empregada como forma de promover condições mais propícias para realização do trabalho do indivíduo, já que seus estudos apontam sua influência na melhoria do desempenho e da satisfação nas relações sociais e, consequentemente, nos resultados produzidos nas organizações (Pereira; Vasconcelos, 2018; Silva, 2017; Limongi-França, 1997, 2008).

Se por um lado se percebem práticas organizacionais que exigem o atingimento de metas e elevados índices de produtividade, por outro lado, visualiza-se o desenvolvimento de técnicas de gestão humanizadas, por meio de ações que possibilitem um ambiente de trabalho agradável, promotor de bem-estar e minimizador dos riscos de adoecimento do trabalhador (Ciliato; Gonçalves; Martins, 2020; Limongi-França, 1997, 2008).

Desse modo, a análise das concepções e das visões sobre a QVT realizada por Nascimento (2019) demonstra que a temática ganhou mais relevância no mundo organizacional quando este percebeu que o novo sistema de produção estava baseado no empregado e que níveis altos de doenças ocupacionais trariam prejuízos. Assim, as ações de QVT passaram a ser gradualmente implementadas pelas empresas, visando conciliar o bem-estar dos trabalhadores com um maior nível de competitividade.

A implementação da qualidade de vida no trabalho é uma medida para aumentar a satisfação dos colaboradores em suas atividades laborais, proporcionando um ambiente de trabalho mais apropriado e aderente ao funcionamento mais realista das organizações (Alves; Correia; Silva, 2019).

As pesquisas que envolvem a QVT destacam a relevância de se investir em programas que adotem como estratégia a valorização dos recursos humanos. Isso inclui o desenvolvimento de aspectos que atendam às diversas características dos trabalhadores, reconhecendo suas variadas necessidades (Limongi-França, 1997, 2008). Nesse sentido, a próxima seção apresenta os estudos sobre a QVT.

Antes de apresentar os estudos sobre QVT, vale salientar que a Organização das Nações Unidas (ONU, 2015, 2023), em seu relatório que trata dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), tem mostrado a necessidade de promoção da qualidade de vida no trabalho para o alcance das metas de um mundo mais justo e sustentável.

Nesse sentido, os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) que estão mais relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho seriam ODS 8 (Trabalho Decente e Crescimento Econômico), o ODS 3 (Saúde e Bem-Estar) e o ODS 10 (Redução das Desigualdades) (ONU, 2015, 2023), e eles serão discutidos após a apresentação dos resultados.

Sobre os estudos, na prática das organizações, os programas de QVT manifestarão resultados positivos somente quando forem submetidos a um processo de valorização dos colaboradores, considerando suas necessidades e expectativas. Isso resultará no maior desenvolvimento de seu potencial, possibilitando a melhoria da qualidade de produtos e serviços, atendendo aos anseios dos clientes e gerando vantagem competitiva para a organização (Limongi-França, 1997, 2008). Nesse sentido, apresentam-se pesquisas realizadas no contexto organizacional, em especial, aquelas desenvolvidas em Instituições Federais de Ensino Superior (IFES), uma vez que este trabalho também foi realizado com discentes-trabalhadores pertencentes a este ambiente.

A perquirição de Alves, Correia e Silva (2019), realizada com servidores públicos de uma IFES em Mossoró-RN avaliou a QVT a partir do modelo de Walton (1973) e obteve como resultado a satisfação dos seus servidores, de modo geral, com as ações de qualidade de vida promovidas, tendo os fatores condições de trabalho e integração social na organização com as médias mais elevadas.

Outro estudo desenvolvido em uma IFES, mas agora somente com docentes, investigou a percepção deles sobre a QVT com a utilização do modelo de Walton (1973). Os achados da pesquisa sinalizaram que os docentes que participaram das ações de QVT avaliaram positivamente os serviços prestados pela instituição, principalmente, em relação às oportunidades de melhoria que estão centralizadas em torno do fator condições de trabalho, dadas as menores médias (Parcianello; Estivalete; Oliveira, 2020).

Outro trabalho que avaliou a QVT, segundo as percepções gerais dos colaboradores (professores, monitores e técnicos administrativos) de uma IFES da cidade de Luís Eduardo Magalhães-BA, apontou que três fatores (condições de trabalho, oportunidade de crescimento e constitucionalismo no trabalho) apresentavam índices de satisfação abaixo de quatro, e os demais fatores da escala de Walton (1973) demonstraram índices de satisfação acima de quatro, indicando que a QVT recebeu bom nível de avaliação e, além de promover produtividade e competitividade para instituição, trouxe resultados significativos no que se refere ao bem-estar do funcionário (Correio; Correio; Barros, 2019).

Por sua vez, o trabalho de Santos e Borges (2018) foi efetuado em uma Escola Técnica Agrícola na cidade de Dom Pedrito-RS, porém teve como respondentes os alunos do curso de Agronegócios e tomou como base o modelo Walton (1973). Os principais achados revelaram que a QVT tinha influência na satisfação e na vida dos alunos do curso, indicando que, à medida que a avaliação da QVT crescia, a satisfação com a vida tendia a crescer também. O resultado demonstrou ainda que não existia diferença significativa na análise da QVT entre pessoas que trabalham no agronegócio e as que não trabalham.

Mediante as pesquisas elencadas, a QVT está relacionada, geralmente, à satisfação no trabalho e aos benefícios para as organizações e, mesmo em diferentes contextos organizacionais, a adoção do modelo de QVT de Walton (1973) permanece atual. Desse modo, a seção seguinte explica as caraterísticas e os fatores do modelo supracitado.

Vários modelos foram propostos para analisar a QVT e entre os mais conhecidos estão Modelo de Walton (1973), Modelo de Hackman e Oldham (1975), Modelo de Westley (1979) e Modelo de Nadler e Lawler (1983 apudFernandes, 1996). Isso demonstra que a QVT tem sido bastante estudada ao longo do tempo tanto pelas organizações quanto pela comunidade científica.

Dentre os modelos citados, escolheu-se o modelo de Walton (1973) por se tratar de um modelo já consolidado e bastante utilizado pelos estudiosos. Esse modelo incorpora à QVT aspectos da humanização do trabalho e da conquista do bem-estar por parte dos trabalhadores, tomando como base oito fatores de análise, que estão dispostos no quadro 2.

O quadro 2 demonstra os critérios e os embasamentos que as organizações podem usar para análise dos 8 fatores do modelo de Walton (1973). Dessa maneira, as medidas dadas a cada fator auxiliam os gestores no formato e na dimensão que a QVT pode ter dentro da organização. Segundo Walton (1973), seu modelo atende um complexo de necessidades humanas intrínsecas e extrínsecas, levando em consideração aspectos cognitivos e afetivos, características individuais, apoio dos pares e dos superiores, variáveis constantes do grupo social e fatores integrantes da estrutura organizacional.

Sendo assim, o modelo se destaca por causa da amplitude dos seus oito fatores que estão relacionados diretamente ao trabalhador no seu ambiente (Parcianello; Estivalete; Oliveira, 2020). Além disso, também é possível prever os indicadores para cada fator que compõe o modelo de Walton (1973), como demonstrado no quadro 3.

No quadro 3, os indicadores tendem a complementar as formas de análise dos fatores da QVT efetuadas pelos gestores organizacionais. De modo geral, a QVT está diretamente relacionada ao atendimento das necessidades e das aspirações dos empregados, a partir da humanização do trabalho e da responsabilidade social da empresa (Walton, 1973).

Portanto, a QVT não se limita a um fator ou outro, já que acumula certas características do conteúdo do cargo e também aspectos extrínsecos e intrínsecos ao ambiente de trabalho, desembocando ou na satisfação, ou no descontentamento do indivíduo. Levando esse ponto em consideração, a próxima seção apresenta algumas características dos participantes desta pesquisa, os discentes-trabalhadores.

Tendo em vista que a amostra escolhida para este trabalho foi de discentes-trabalhadores e que a maioria deles são considerados jovens trabalhadores, buscou-se apresentar algumas de suas características gerais.

O jovem brasileiro se insere em algumas leis, entre elas a definição do jovem sob a perspectiva da idade, que se baseou nos instrumentos legais nacionais. Dessa maneira, segundo o Estatuto da Juventude, disposto na Lei no 12.852, de 05.08.2013 (Brasil, 2013a), os jovens são definidos como pessoas de 15 a 29 anos de idade.

De acordo com os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD Contínua), realizada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2022b), 15,3% dos jovens brasileiros trabalhavam e estudavam e, por outro lado, 39,4% apenas trabalhavam e 25,5% apenas estudavam.

Outro dado a ser ressaltado é que 1 (um) em cada 5 (cinco) brasileiros com idade de 15 a 29 anos não estudava nem estava ocupado em 2022. O total de número de indivíduos jovens que não estavam ocupados nem estudavam foi de 10,9 milhões no ano de 2022, correspondendo a 22,3% das pessoas de 15 a 29 anos de idade (IBGE, 2022b).

A diminuição do quantitativo de jovens que não estudam e não trabalham foi mais baixa do que a do total de jovens e, dessa forma, a taxa de jovens nessa categoria não foi a menor da série de estudos. Nota-se que as taxas mais baixas se deram nos anos de 2012 (21,8%) e 2013 (22,0%); já a taxa do ano de 2022 (22,3%) pôde ser considerada a terceira menor da série comparativamente. Lembra-se que existe uma vulnerabilidade juvenil que abarca aqueles jovens que não estavam adquirindo experiência profissional nem qualificação, o que geralmente compromete as suas possibilidades de ocupação profissional no futuro.

Ao se considerar as categorias sexo e cor de pele (raça) entre os jovens, há situações a serem observadas.

Sobre o total de indivíduos ocupados no Brasil em 2022, a proporção da população branca foi de 44,7%, e a preta ou parda, 54,2%. Entretanto, quando se analisa por atividade econômica, os dados revelam a divisão em segmentos das ocupações e a severidade da segregação racial no mercado de trabalho. A dimensão de trabalhadores pretos ou pardos é proeminente na agropecuária (62,0%), na construção (65,1%) e nos serviços domésticos (66,4%), atividades que apresentam rendimentos menores em comparação à média de todos os anos da série (IBGE, 2022c).

Do total, as mulheres de cor de pele autodeclarada preta ou parda eram 4,7 milhões (43,3%), enquanto as mulheres brancas correspondiam a 2,2 milhões (20,1%), ou seja, menos da metade. Com relação ao sexo masculino, 2,7 milhões (24,3%) equivaliam a homens pretos ou pardos e 1,2 milhão (11,4%) correspondia a homens brancos. Ainda sobre esse quesito, os trabalhadores pretos ou pardos predominaram em atividades com rendimento médio menor (IBGE, 2022c).

Contudo, os grupos envolvidos em atividades com rendimentos médios mais elevados (informática, financeira e outras atividades profissionais: administração pública, educação, saúde e serviços sociais) têm proporcionalmente a maior presença de indivíduos ocupados de cor de pele branca (55,9% e 49,6% respectivamente). Esse padrão se repete em toda a série histórica da PNAD Contínua, entre 2012 e 2022.

Ao se considerar o grupo de mulheres, mesmo aquelas mais escolarizadas, o nível de ocupação é menor que o dos homens (IBGE, 2022d). Em 2022, os homens alcançaram 63,3% do nível de ocupação, em contrapartida as mulheres chegaram a 46,3%, tendência, no geral, mantida em todos os anos de estudo da PNAD Contínua.

Ainda tomando como referência os dados do ano de 2022, as mulheres tinham nível de ocupação, com ensino superior completo, de 73,7%, ou seja, 3,1 vezes maior se comparado com as mulheres sem instrução ou com ensino fundamental incompleto (23,5%). Entre os homens, notou-se um menor percentual (1,7 vez), que significa 84,2% e 50,4%, respectivamente (IBGE, 2022d).

No quesito rendimento-hora relacionado à cor de pele, observa-se que os brancos ganham mais do que pretos ou pardos em todos os níveis de instrução (IBGE, 2022c). A população ativamente ocupada de cor ou raça branca tinha o salário de R$ 3.273,00 reais, isto é, recebia, em média, 64,2% a mais comparando com as pessoas de cor de pele preta ou parda que ganhavam o salário médio de R$ 1.994,00 reais. Aqueles que tinham nível superior completo apresentaram a maior distinção (37,6%), isto é, R$ 35,30 reais para brancos e R$ 25,70 reais para pretos ou pardos (IBGE, 2022a, 2022c, 2022d).

Os homens recebiam rendimentos na faixa de R$ 2.838,00 reais, o que significa dizer eles obtinham 27% mais do que as mulheres que recebiam o salário médio de R$ 2.235,00 reais. Porém, um dado a ser observado era que o rendimento médio das mulheres brancas, que era de R$ 2.858,00 reais, ultrapassava o dos homens pretos ou pardos (R$ 2.230,00 reais) (IBGE, 2022d).

Seguindo o mesmo indicador e baseando-se no sexo, o rendimento dos homens foi de R$ 16,70 reais acima do das mulheres, que representava R$ 14,80 reais. Da mesma maneira, na comparação por cor de pele, os indivíduos de nível superior completo apresentaram a maior diferenciação, sendo assim o rendimento médio dos homens (R$ 38,10 reais) ultrapassou o rendimento das mulheres (R$26,70 reais) em 43,2% (IBGE, 2022c).

Essas informações demonstram que há uma desigualdade estrutural, que se perpetua em todos os anos em que a pesquisa foi aplicada. As desigualdades explicitadas entre sexo, cor de pele e nível de escolaridade são historicamente reportadas em outras pesquisas (Borsatto Júnior; Zabotti; Araújo, 2020; Fonseca et al., 2017; Cavalieri; Fernandes, 1998), o que revela uma diferença e algumas dificuldades de oportunidades para determinadas pessoas no contexto laboral, inclusive impedindo que adentre nele.

Nesta parte, foram verificadas as categorias: sexo, cor da pele, faixa etária de idade, estado civil (dados sociodemográficos), tempo de experiência profissional, situação do curso de graduação, tipo de trabalho e tipo de organização (dados profissionais), problema de saúde, exercício físico e demissão (dados do estilo de vida).

Em relação ao sexo dos participantes, a maioria era do sexo feminino (56,5%, n=100, enquanto 43,5% dos respondentes eram do sexo masculino (n=77). Sobre a cor da pele, em ordem decrescente, tem-se pardos (51,4%), brancos (33,3%), negros (14,7%), e apenas um respondente se autodeclarou amarelo.

Nas categorias faixa etária de idade, estado civil e tempo de experiência profissional, o predomínio se deu entre aqueles respondentes de 18 a 28 anos (83,6%), solteiros (80,2%), com tempo de experiência profissional entre 6 meses e 1 ano (39,5%), indicando um perfil bastante jovem que se alinha ao perfil genérico dos estudantes de cursos superiores.

Com relação ao curso em que estavam inseridos, a maioria cursava administração (62,7%) e se encontrava entre o terceiro e quarto semestres (38,4%), demonstrando já terem cursado metade do curso (50%) de graduação. Quanto ao tipo de trabalho e tipo de organização, os maiores resultados foram: emprego em período integral (52,0%) e na iniciativa privada (49,2%).

Além disso, outros aspectos relacionados à QVT foram questionados e tiveram como respostas da maioria a seguinte: não ter tido problemas de saúde nos últimos 3 meses (61,6%), não pensar em pedir demissão (53,1%) e não praticar exercícios físicos regularmente (63,3%), aspectos que a literatura aponta serem importantes indicadores para a avaliação da qualidade de vida no trabalho.

Demonstram-se os resultados descritivos na tabela 1. Para classificação das médias do tipo baixa, moderada ou alta, utilizaram-se três categorias: baixa (valores abaixo de 33,33%), moderada (valores entre 33,33% a 66,67%) e alta (valores acima de 66,67%), de acordo com o indicado por Lopes (2018).

O modelo de Walton apresenta 8 fatores para avaliação da qualidade de vida. No caso dos discentes-trabalhadores pesquisados, os resultados demonstram quatro fatores; são eles:

Apresentaram altas pontuações, entre 4,00 e 5,00, os fatores legislação/ constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida, e relevância social da vida no trabalho. Esses fatores tratam do ambiente de trabalho com regras a serem seguidas, espaços adequados e que os trabalhadores reconhecem a relevância da atividade, o que contribui para o sentimento de pertencimento e identidade (Walton, 1973). Por outro lado, o fator compensação justa e adequada teve baixo nível de concordância, com notas entre 1,00 e 2,00, indicando uma insatisfação com a retribuição do trabalho, que envolvem aspectos ligados ao salário, benefícios e equidade na distribuição de recursos (Limongi-França, 2008; Walton, 1973).

De acordo com a tabela 2, foi verificado se existiam diferenças estatisticamente significantes entre as categorias demográficas: sexo, cor da pele autodeclarada, faixa etária de idade, estado civil, tempo total de trabalho, curso, férias e prática de exercício físico. Essas categorias foram eleitas com base em estudos anteriores (Ciliato; Gonçalves; Martins, 2020; Vital, 2019; Nahas, 2017; Limongi-França, 2008; Fernandes, 1996) que indicam a possível influência delas sob a qualidade de vida.

Entre as categorias citadas, não foram encontradas diferenças entre as médias para as classes: faixa etária, estado civil, férias e tempo de trabalho; contudo, para as categorias: sexo, cor de pele autodeclarada, tipo de curso e prática de exercício físico, foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre as médias obtidas (tabela 2).

As diferenças significativas entre as médias apresentadas por homens e mulheres foram para os fatores uso e desenvolvimento de capacidades e integração social (tabela 2). Nestes dois fatores, as médias apresentadas pelos homens foram maiores do que as mulheres, representando um maior grau de concordância ou de satisfação com as possibilidades de uso de suas capacidades no trabalho, o que pode revelar um maior reconhecimento pelos homens de que seu trabalho pode oferecer atributos como autonomia e perspectivas futuras, além de sua integração ao ambiente social no trabalho (Limongi-França, 1997, 2008; Walton, 1973).

Em relação à cor de pele autodeclarada, no fator compensação, pessoas negras e pardas apresentaram média menor do que pessoas autodeclaradas brancas (tabela 2), o que remete a uma avaliação mais negativa das contrapartidas oferecidas pelo trabalho no que diz respeito à remuneração, aos benefícios e à equidade da distribuição dos recursos. Essa desigualdade é historicamente reportada em algumas pesquisas (IBGE, 2022c; Borsatto Júnior; Zabotti; Araújo, 2020; Fonseca et al., 2017; Cavalieri; Fernandes, 1998) e pode sugerir uma diferença entre as oportunidades para as pessoas de diferentes cores de pele.

Outro ponto que chamou a atenção é a diferença das médias apresentada pelos estudantes em relação aos cursos. O CCSA da UFCA engloba quatro cursos de graduação: administração, ciências contábeis, administração pública e biblioteconomia. Os discentes-trabalhadores da graduação de ciências contábeis mostraram médias maiores para o fator constitucionalismo, que descreve que esse futuro profissional está inserido em trabalhos com adequação a regras e leis. No entanto, uma adequação semelhante poderia ser esperada de trabalhos ligados ao curso de administração pública, considerando ser este baseado em normativas e leis públicas nas esferas municipal, estadual e federal; porém, o observado foi uma menor média em comparação aos demais cursos. Isso pode indicar a falta de experiência mais sólida na área de estudo desses discentes-trabalhadores (tabela 2).

Por fim, foram avaliadas as médias apresentadas entre discentes-trabalhadores que declaram realizar exercícios físicos. Para os fatores uso e desenvolvimento de capacidades, integração social e espaço total de vida, os estudantes que responderam que fazem exercícios apresentaram médias maiores do que aqueles que não fazem exercícios. É interessante notar a proximidade dos fatores em relação ao uso de capacidades e da integração de elementos relativos aos relacionamentos interpessoais, atributos que são potencializados pela prática de exercícios coletivos, por exemplo (tabela 2).

Considerando Cohen (1988), a análise das correlações foi estipulada da seguinte maneira: nula (valor: 0,00); correlação fraca (entre os valores: 0,10 e 0,29); correlação moderada (entre os valores: 0,30 e 0,49); e, por último, correlação forte (entre os valores: 0,50 e 1,00). Assim, também se averiguou se as correlações são significativas, bem como se elas são positivas ou negativas.

A literatura aponta que elementos como a faixa etária de idade e o tempo de experiência podem influenciar a percepção da qualidade de vida no trabalho (Pinochet; Souza; Viana, 2021; Lirio et al., 2020; Frigo, 2017; Limongi-França, 1997, 2008). Cada fase da vida humana carrega desafios que exercem um importante papel na maneira como a qualidade de vida é avaliada, podendo apresentar reflexos importantes no trabalho (Limongi-França, 1997, 2008).

Dessa maneira, consideraram-se para este trabalho as análises das correlações entre os fatores da QVT, faixa etária e o tempo total de experiência profissional, como pode ser observado na tabela 3.

De um modo geral, a análise da tabela 3 mostra que não foram encontradas correlações significativas entre as categorias citadas e os fatores da QVT investigados, com exceção do fator da QVT condições de trabalho e a categoria tempo total de trabalho, sugerindo uma piora nas condições de trabalho com o passar do tempo. O resultado desta correlação entre condições de trabalho e tempo total de trabalho obteve valor -0,165, o que demonstra uma correlação fraca e inversamente proporcional.

Sendo assim, ao se comparar as categorias demográficas de tempo de trabalho e faixa etária, apenas as condições de trabalho em relação ao tempo total de trabalho apresentaram uma correlação negativa, mas de pouca intensidade, porém ainda sinaliza uma percepção de piora das condições mais materiais do trabalho dos discentes-trabalhadores em relação ao tempo, o que pode ter ocorrido não necessariamente na mesma empresa (tabela 3).

Considerando que se trata de um grupo que se encontra em formação profissional, esses dados sugerem uma busca pela melhoria da qualidade de vida por esses estudantes, na qual reconhecem que existem pontos de progresso e que estes podem perpassar pela educação (nível superior).

O resultado das análises de correlação efetuado demonstra, em geral, uma visão neutra dos discentes-trabalhadores em relação à maioria dos fatores da QVT avaliados, sendo, no entanto, o fator compensação aquele que apresentou notas baixas. O fator compensação está diretamente associado às contrapartidas dadas pelas organizações, tais como: remuneração, incentivos e benefícios, indicando a insatisfação dos discentes-trabalhadores participantes desta pesquisa em relação a esse fator.

Dessa maneira, é possível inferir que, na percepção dos discentes-trabalhadores estudados, a recompensa pelo trabalho, considerando que a maioria indicou ser trabalhador de organizações privadas, necessita de melhorias. Soma-se a isso que a questão da compensação também apareceu associada à cor de pele autodeclarada dos participantes. Nesse sentido, os dados do IBGE (2022c) corroboram essas informações obtidas na aplicação do questionário desta pesquisa, ou seja, o relatório apresentado pelo IBGE (2022c) indicou que o ganho por hora dos trabalhadores brancos é maior do que o rendimentos recebidos por trabalhadores pretos ou pardos em todas as faixas de escolaridade.

Nestas correlações realizadas, a análise deve considerar, em especial, o público estudado, isto é, discentes-trabalhadores por se tratar de pessoas com um perfil jovem, predominantemente do sexo feminino - que reflete o aumento da participação feminina nos cursos superiores - e em início de carreira. Além disso, é sabido que as mulheres possuem maior escolaridade que os homens, considerando a mesma faixa etária de idade e as posições de trabalho, conforme aponta os dados do IBGE (2022d).

As distinções encontradas nestas análises entre sexo, cor de pele e nível de escolaridade já se mostraram reportadas em outras pesquisas (Borsatto Júnior; Zabotti; Araújo, 2020; Fonseca et al., 2017; Cavalieri; Fernandes, 1998), o que pode revelar algumas dificuldades de oportunidades, inclusive impedindo que determinado grupo tenha acesso a alguns tipos de contexto laboral.

No geral, os achados deste estudo podem dar indícios de que as organizações ainda precisam melhorar suas condições de trabalho para que elas promovam segurança e práticas salubres, busquem o bem-estar para o trabalhador e reduzam as desigualdades no ambiente de trabalho, seja por questões de gênero, raça ou classe social (ONU, 2015, 2023).